一、给自己留余地

　　薪水是一个范围，比如6--12K，如果餐厅最后给一个应聘者10K的薪酬(实际可能只值9K)，应聘者的感受依然会不好;但如果餐厅一开始就报个9K的中间数，又显得很没竞争力。

二、岗位的薪资跨度较大

　　有的岗位的薪资跨度本来就比较大，比如某大酒楼招总经理，本来希望招薪酬为8--12k的人，但是找不到，所以最后6k能力的人也勉强接受了。但是，如果一开始就写清楚薪酬是8--12k，后来给6k，应聘者就会感受不好。

三、内部公平问题

　　如果不是实力超强，很多人都抢着应聘的大餐饮企业，大部份从外部引进的管理人才，工资都处于内部同岗位、同级员工工资的中上段，这样的薪酬，有可能给内部员工带来冲击。餐企当然不希望外部人员还没招来，内部员工就逼着在非调薪时段调薪，因为餐企管理是有序的，保障内部公平也是分阶段完成的。同时，谁也不希望别人把自己的薪酬挂在嘴边，甚至成为别人要求加薪的筹码吧?

四、现存的薪酬体系所致

　　我们知道，现在很多餐厅酒楼管理层的薪酬是保密的，而薪酬保密的本质，只是为了避免让你知道有人(尤其是跟你相同、相近岗位的人)工资比你高，对你的工作带来负面影响。如果招聘公开薪酬，就会出现一个新问题：所有人都知道现在该餐厅酒楼某管理岗位的招聘价格，而事实上，由于物价上涨，即使是差不多的岗位，每年的行情也是上涨的，新招员工的薪酬比现有的老员工还高也是常有的事，那么就会造成一个结果：当该餐厅酒楼把一份工资明确的招聘启事贴出去后，现有的老员工都跳槽了。所以，如果餐企没有对现有员工的涨薪计划，没有能够让现有老员工达到比公开招聘岗位更高的薪酬，在招聘中明确报价确实有些危险。这是行内的现状，红餐微杂志认为，是现存的薪酬体系导致餐厅酒楼不愿意在招聘中明确报价。

五、外部竞争问题

　　餐厅酒楼的竞争对手，分分钟都希望从招聘信息中看出该餐厅酒楼的组织架构、人员配置、资金实力，尤其是缺哪方面的人，你瞒都瞒不住，如果还告诉对方你开多少钱，是不是就太傻了?

六、管理新员工该做的7件事

　　了解餐厅酒楼招聘高层的门道后，当你成为新入职的管理层，该如何开展工作呢?尤其是针对那些和你一样刚入职的新员工，你该为他们做些什么呢?红餐微杂志了解到，新员工入职的第一天常常会对陌生环境感到紧张和压力，他们要适应新的环境和人都需要一个过程，作为管理者，应该为他们做以下7件事：