开始具体表达赞赏的一种简单方法是每周末回顾一下他人都帮我们做了什么，然后写一堆感谢信。还有一种办法，就是每日至少发一封电子邮件，具体列出某人所做的出色工作，或者每天进行一次内容具体的口头表扬。通过这些方式，我们含蓄地提醒了员工，他们很重要，他们的所作所为很有价值。

　　日常赞赏不一定与你团队或组织的核心目标有关。这种表扬和赞赏可以赋予诸如额外努力、干好一件工作、一个聪明创意、出色服务或一个团队所取得的成功等事情。

3.要及时

　　日常赞赏应该及时实施。毕竟，这样才是叫做日常。如果人们做了某些大事却没有受到表扬，如此一来他们就会产生挫败感。但绝大多数的情况是，管理者会把奖励往后推迟几天、几周、几个月，甚至完全遗忘了。如果要强化正确的行为，就必须及时奖励它们。

　　一些本能地把员工当作个体来看待的利他型管理者，他们总是会花相对更多的时间来了解其员工重视什么。当员工刚进入公司时，他们就掌握了应给每个人什么他们所看重的奖励。基于从员工会谈和交往中所获取的信息，利他型管理者便会尽力选择出最适合下属员工的奖励方式。在有些情况下，组织还授权他们允许员工自己选择奖品。

　　以下几点可以帮助你了解员工他们的优势和独特之处。你可以直接让员工回答问题获得某些信息，也可以通过与他们相处一段时间来掌握每人最看重的东西。主要一点是：只要你努力去了解下属员工，就能填上答案。

　　i. 员工姓名：

　　ii. 职业抱负

　　iii. 最看重的东西

　　iv. 发展的优势

　　v. 最看重的赞赏和奖励方式

赞赏创意

　　有效的赞赏要求你应该超越工作范围，去观察了解员工的业余爱好、家庭状况、喜欢和不喜欢的东西。也就是说，要去了解整个人。这就要求你经常走出办公室那片狭小的天地。

　　记住，赞赏一定要及时。下一步工作是重新规划正式奖赏。无成本或低成本的赞赏只能做到这一步。想让员工做出关乎目标的重大贡献，你就要针对团队或组织成功、或职业成就举行庆祝活动，而一封手写的感谢信在此是不会起什么作用的。

4.卓越赞赏

　　在关注如何改进卓越奖励时，最好将重心放到三个词上：价值(Value)、影响(Impact)、个性化(Personal)。它们共同组成了三个非常重要的原则。