三、如调岗后劳动者到新工作岗位上班，在多长时间内提出异议，视为有效异议。

需要注意的是，广东省高院的会要纪要第22条第二款还同时规定了“用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议”，也就是说，既使上述四个要件不具备，但劳动者都实际到岗了，超过一年都没有提出反对意见，也可视为是合理合法的调岗行为。此条规定主要是考虑到尽管用人单位的调岗行为可能不那么完美和规范，但是劳动者本人也接受了，而且在新的工作地点、工作岗位都已经工作一年了，说明劳动者以其实际行为表示接受了用人单位的调岗安排。此条但书规定，主要是为了维持劳动关系的稳定状况。

四、如何正确处理调岗行为，使其合法有效？

建议一、最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作地点岗位确认书》等书面文书。

建议二、在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款：

“甲方因集团发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点），不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……”

“乙方理解和认同甲方所在集团跨地区分散经营的特点，愿意配合甲方经营需要而进行的跨地区调动或国外派驻。同时，甲方视情形提供异地安家搬迁等不便利方面的协助或者经济补偿……”。

上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。

建议三、建议明确“员工不能胜任工作”的标准或者条件，以便在发生争议时能找到相应的依据。这些标准可以是出勤方面的要求，也可以在身体健康方面的要求；既可以是工作态度方面的要求，还可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依据公司及员工岗位的实际情况制定。

总之，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。